Ohze Game Studio

Văn hóa Silicon: Sai, đúng chỗ nào?

Từ bài viết của Jay Rao, 24/04/2018 – Giảng viên, Đại học Babson

Ohze muốn cải cách theo hướng Full-stack Agility (lanh lẹ ở mọi tầng), với tầng trên cùng là văn hóa Silicon, tầng chiến lược & chiến thuật là lặp và tăng trưởng theo định hướng dữ liệu, theo lean startup (khởi nghiệp tinh gọn), tầng hành động theo Agile, và các tầng được kết dính qua OKRs (mục tiêu tinh gọn):

Chúng ta học các mô hình của Spotify, Netflix, Atlassian, Intel, Google để dẫn dắt cuộc cải cách này. Nhưng học gì và KHÔNG học gì?

Để trả lời câu hỏi ấy, chúng ta cần nhìn rộng hơn: Không chỉ nhìn vào một hai cách làm (vd như của Spotify) mà nhìn cả vào bức tranh tổng quát: What (Silicon nó làm như nào, cái nào hay cái nào dở) và How (làm sao để dẫn dắt cuộc cải cách đến thành công).

Bài cần dịch này là về “What” như vậy.

Mùa thu năm ngoái, công ty môi giới bảo hiểm y tế trực tuyến Zenefits đã gặt hái được một thành tích hi hữu: trở thành “chú kỳ lân” tư nhân đầu tiên tại Thung lũng Silicon chịu hình phạt từ Ủy ban Chứng khoán và Sàn giao dịch Hoa Kỳ (SEC). Từng là một ngôi sao đang lên trong giới công nghệ với trị giá 4,5 tỷ USD, công ty này lại gần như bị bóp nghẹt bởi văn hóa doanh nghiệp loạn chức năng, bao trùm trên hết là không khí làm việc kiểu huynh đệ hội, cam kết tăng trưởng quá mức, sẵn sàng làm ẩu và lỏng lẻo với các quy định. Văn hóa doanh nghiệp liều lĩnh như vậy có thể hữu dụng khi Zenefits còn là một startup non trẻ, tuy nhiên nó đã nhanh chóng trở thành 1 thứ của nợ khi công ty phát triển.

Điểm nổi bật của văn hóa startup với phương châm “làm trước, xin lỗi sau”, theo đuổi không ngừng các mục tiêu tăng trưởng và môi trường “làm hết sức, chơi hết mình” có thể gây thiệt hại thực sự khi một công ty phát triển, và Zenefits chỉ là một trong nhiều ví dụ gần đây chứng minh điều đó. Elizabeth Holmes, người phát triển văn hóa doanh nghiệp độc đoán, không minh bạch tại startup công nghệ xét nghiệm máu Theranos, mới đây đã phải chịu các khoản phạt do SEC ấn định liên quan tới việc gian dối với các nhà đầu tư. Tháng 3 năm nay, Uber chịu phí kiện 10 triệu USD sau các cáo buộc lan rộng về quấy rối tình dục, phân biệt đối xử và môi trường làm việc thiếu thiện chí.

Tuy nhiên, có một lý do chính đáng mà rất nhiều tập đoàn cố gắng học theo các startup. Netflix là một ví dụ: phát triển mạnh dựa trên văn hóa kết hợp các cấu trúc tổ chức phẳng theo phong cách startup, các quy trình linh hoạt không cứng nhắc và một văn hoá đòi hỏi sự vượt trội, chuẩn mực và nỗ lực cao để có được những tưởng thưởng lớn. Không phải mọi thứ về văn hóa startup đều độc hại.

Là một người đã nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên diện rộng và làm việc với các doanh nghiệp khắp thế giới về vấn đề này, tôi nghĩ rằng cần thiết phải đặt ra câu hỏi: Những khía cạnh nào của văn hóa startup có giá trị và những gì nên bỏ lại phía sau?

Văn hóa và sự sụp đổ tại Zenefits

Một trong những cách tốt nhất để hiểu những gì xảy ra ở Zenefits là phân tích văn hóa doanh nghiệp và cách nó khuyến khích gian lận, kiệt quệ, sai lầm và hỗn loạn. Trong khi văn hóa thường cho cảm giác về một khái niệm mơ hồ, khó nắm bắt, nghiên cứu học thuật lại cung cấp khuôn khổ rõ ràng để xác định và hiểu nó. Những viên gạch xây dựng nên văn hóa là hữu hình, có thể đo lường, và trong tầm kiểm soát của các nhà lãnh đạo hiệu quả. Dưới đây, tôi xin đưa ra một khuôn khổ để hiểu được văn hóa dựa trên nhiều năm nghiên cứu của cá nhân tôi cũng như nghiên cứu quản lý nổi bật từ các học giả nổi tiếng như Edgar ScheinClayton ChristensenGeert HofstedeDaniel Denison và Jon Katzenbach.

Văn hóa doanh nghiệp được xây bởi sáu viên gạch gắn kết chặt chẽ với nhau:

  1. Nguồn lực: Tài sản mà một công ty có thể mua và bán, như khách hàng, sản phẩm, nhân viên, công nghệ, cơ sở vật chất, tiền mặt
  2. Quy trình: Cách thức mà nguồn lực được kết hợp và chuyển đổi để tạo ra giá trị cho khách hàng và công ty, bao gồm lập ngân sách, tuyển dụng, nghiên cứu & phát triển, kinh doanh, marketing
  3. Thành công: Cách công ty và nhân viên của công ty được đo lường, công nhận và khen thưởng cho thành tích công việc
  4. Giá trị: Các giả định, niềm tin, đạo đức, tiêu chuẩn, quy tắc được tổ chức sâu sắc; thường được phản ánh trong cách chi tiền của công ty
  5. Hành vi: Cách mọi người hành động vì các giá trị của họ; thường được phản ánh trong cách sử dụng thời gian của công ty
  6. Môi trường: Chất lượng và tiến trình chung của cuộc sống tại nơi làm việc

Bằng cách phân tích xem Zenefits thể hiện các yếu tố văn hóa doanh nghiệp này như thế nào, chúng ta có thể hiểu những gì đã đi sai hướng và các yếu tố độc hại từ văn hóa startup đã làm suy yếu một tổ chức đầy triển vọng.

Ngay từ đầu, các giá trị của Zenefits tập trung vào sự tăng trưởng táo bạo và định nghĩa thành công dựa trên định giá cao và các mục tiêu doanh thu thái quá. Tinh thần chung được thiết lập bởi Parker Conrad – sáng lập kiêm CEO công ty, và nuôi dưỡng bởi các mô hình tại Thung lũng Silicon như Y Combinator và TechCrunch Disrupt. Các nhà đầu tư mạo hiểm như Andreessen Horowitz tiếp tục thúc đẩy công ty đặt mục tiêu doanh thu táo bạo hơn và nhanh chóng mở rộng đội ngũ kinh doanh để đạt được mục tiêu này. Từ tháng 1 đến tháng 9 năm 2015, số lượng nhân viên tại Zenefits tăng gấp 3 lần và nguồn lực tài chính đã phải đổ nhanh vào đó.

Việc coi thành công đồng nghĩa với tăng trưởng tạo ra một môi trường điên cuồng, quá mức tham vọng mà Conrad mô tả như “một cơn hoảng loạn nhẹ trong toàn tổ chức.” Các thành viên đội kinh doanh làm việc 12-13 tiếng mỗi ngày. Mỗi khi đạt được một mục tiêu công ty lại tổ chức tiệc tùng say sưa và toàn bộ văn phòng mang không khí của một huynh đệ hội. Công ty thậm chí còn có phiên bản riêng của khẩu hiệu Facebook nổi tiếng “Chạy nhanh, mặc kệ đổ vỡ” (Move fast and break things) – trong trường hợp này là “Sẵn sàng, Bắn, Ngắm!” Triết lý này thể hiện trong các hành vi liều lĩnh, được khuyến khích bởi lãnh đạo, trong đó có việc gian dối với khách hàng tiềm năng về các sản phẩm của công ty và lách luật bảo hiểm của liên bang. Các giám đốc điều hành tập trung thời gian và tiền bạc vào việc gây quỹ lớn và tăng trưởng doanh thu, thay vì lập bản đồ quỹ đạo cân bằng cho sự bền vững dài hạn.

Với việc tập trung vào bán hàng và tăng trưởng doanh thu, Zenefits không phát triển các nguồn lực và quy trình cần thiết để trưởng thành như một công ty. Ngay cả khi công ty phát triển nhanh chóng, trụ sở chính cũng không có một nhân viên tiếp tân, nhân viên IT hay bộ phận nhân sự. Nhân viên được thăng chức từ trong nội bộ dù hầu hết là sinh viên mới ra trường, không có kinh nghiệm quản lý hoặc kinh nghiệm trong ngành bảo hiểm. Công ty cũng không đưa ra được các quy trình tuyển dụng, đào tạo và tuân thủ tốt. Tập trung vào việc sắp xếp các nguồn lực như gọi vốn đầu tư mạo hiểm, đội ngũ kinh doanh trẻ về tuổi đời non về kinh nghiệm khiến Zenefits thiếu các yếu tố cần thiết như nhân viên nhân sự, đội ngũ quản lý có bề dày kinh nghiệm và hệ thống đào tạo tốt.

Năm 2015, văn hóa của Zenefits bắt đầu suy sụp. Bầu không khí thất bại đã giáng xuống việc kinh doanh của công ty với các nỗ lực lúng túng bán cho các công ty lớn hơn và cắt giảm lương. Một báo cáo BuzzFeed tiết lộ công ty đã “lách” các quy định bảo hiểm liên bang bằng cách sử dụng chương trình phần mềm được cho là do Conrad tự viết, và một số tiểu bang đã vào cuộc điều tra.

Công ty ra sức tẩy sạch các hành vi vi phạm. Đầu năm 2016, Conrad và các giám đốc điều hành cấp cao khác xin từ chức. 17% đội ngũ nhân viên bị sa thải, nhóm kinh doanh bị đóng cửa, đồ uống chứa cồn bị cấm. Trong một động thái mang tính tượng trưng, khẩu hiệu của công ty chuyển từ “Sẵn sàng, Bắn, Ngắm!” thành “Hoạt động với Tinh thần liêm chính.” CEO mới David Sacks đã chỉ ra văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt trong sự sụp đổ bên trong Zenefits và hứa sẽ thay đổi: “(Các) quy trình, kiểm soát và hành động nội bộ của chúng tôi quanh sự tuân thủ có thiếu sót, và một số quyết định đơn giản là sai lầm… Văn hóa tạo áp lực cho nhân viên, dồn họ đến chỗ làm ẩu, làm sai đã kết thúc.”

Hướng đi đúng cho văn hóa doanh nghiệp

Dù có câu chuyện cảnh báo của Zenefits và bài học tương tự của các công ty khác, văn hóa startup không phải lúc nào cũng mang nhiều khiếm khuyết. Nhiều công ty phát triển mạnh tại Thung lũng Silicon đã thành công bằng cách giữ được những gì có giá trị của văn hóa startup và bỏ lại những thứ vô ích ở phía sau. Netflix là một ví dụ: văn hóa doanh nghiệp của họ đã được học hỏi và xây dựng theo trên toàn ngành. Slide nổi tiếng: “Văn hóa Netflix: Tự do và Trách nhiệm” đã được xem hơn 17 triệu lần kể từ lần đăng đầu tiên vào năm 2009 và gần đây đã được biên soạn thành 1 tài liệu 4.000 từ trên website công ty. COO Facebook Sheryl Sandberg cho biết slide gốc “có lẽ là tài liệu quan trọng nhất từ trước tới nay được Thung lũng Silicon đưa ra.” Virgin Group, HubSpot, Black Duck Software và những công ty khác đã sử dụng nó làm nguồn cảm hứng cho các tuyên bố văn hóa của mình.

Điều gì làm cho văn hóa của Netflix trở nên hiệu quả? Bằng cách nhìn vào các viên gạch xây dựng nên văn hóa doanh nghiệp, Netflix rõ ràng đã có lựa chọn rất khác với Zenefits về những khía cạnh nguyên bản startup phải nắm lấy.

Zenefits đề cao tăng trưởng hơn mọi thứ khác và bỏ qua phát triển các quy trình quan trọng xung quanh các vấn đề như đào tạo và tuân thủ. Netflix có các quy trình cực kỳ linh hoạt, nhưng đưa vào các quy định khi cần thiết. Có nghĩa là, về giá trị, Netflix đề cao khả năng tự phán quyết của nhân viên trong đời sống công việc của họ. Ví dụ: thời gian nghỉ lễ, nghỉ thai sản là không giới hạn và theo quyết định của chính nhân viên. Chính sách du lịch và công tác phí được tóm gọn trong mấy từ: “Hãy hành động vì Lợi ích Lớn nhất của Netflix.” Tuy nhiên, không giống như Zenefits, Netflix đặt ra ranh giới rõ ràng, nghiêm ngặt về các vấn đề đạo đức, an toàn, quấy rối và an ninh thông tin.

Trong khi Zenefits tập trung vào tăng trưởng dẫn đến cảm giác hoảng loạn liên tục, Netflix đã tạo ra một môi trường minh bạch, nơi thông tin được chia sẻ rộng rãi và nhiều tài liệu được mở cho tất cả nhân viên công ty tiếp cận. Công ty khuyến khích các hành vi phục vụ cho doanh nghiệp – chứ không phải là cho ông chủ, và nhấn mạnh rằng nhân viên cần hành xử thẳng thắn với nhau, ngay cả khi điều đó gây mất lòng. Ngược lại, hành vi của các giám đốc điều hành Zenefits khuyến khích nhân viên lách luật và gian dối với các khách hàng tiềm năng.

Trong khi Zenefits không phát triển nguồn lực con người cần thiết để thành công, Netflix đặt ưu tiên mạnh mẽ vào việc tuyển dụng và giữ lại đúng người. Phương châm của họ là: “Giá trị thực sự của một tổ chức thể hiện ở chỗ ai là người được khen thưởng, và ai phải ra đi.” Công ty trả lương tốt cho nhân viên và cho phép họ lựa chọn hình thức nhận lương bằng tiền mặt hoặc cổ phiếu. Netflix tin rằng một môi trường làm việc tuyệt vời không phụ thuộc vào đặc quyền mà liên quan tới việc trở thành một phần của “đội ngũ trong mơ” được thực hiện các dự án đầy tham vọng. Môi trường của họ coi trọng “việc tốt” hơn là “nghiện việc”, và họ nổi tiếng với việc không đề cao giá trị của những “gã thông minh sáng chói” có thể là nguồn họa cho cả nhóm.

Trong khi Zenefits xác định thành công chỉ qua định giá và doanh thu, Netflix coi việc giữ lại những nhân tài chăm chỉ cũng là một phần quan trọng không kém của thành công bên cạnh doanh thu và mục tiêu kinh doanh. Tầm nhìn này về thành công giúp mọi người làm việc hết mình. Công ty vui lòng và trân trọng, tạo điều kiện cho những người không thể đóng góp cho “đội ngũ trong mơ” ra đi.

Trong khi văn hóa của Netflix – với đặc điểm không ngừng tập trung vào sự cởi mở, linh hoạt và dẫn dắt – cũng xuất phát từ thế giới startup, thì nó vẫn hoàn toàn khác biệt so với văn hóa cứng nhắc “làm cật lực vì mục tiêu đã đặt để sau đó chơi chết thôi” đã làm suy sụp Zenefits. Kết quả là, trong 5 năm qua, công ty 19 tuổi đã tăng doanh thu hơn gấp đôi, người dùng tăng gấp 3, lợi nhuận ròng tăng vọt từ 17 triệu lên 186 triệu USD và giá cổ phiếu tăng gấp 11 lần. Những thành tích này lý giải tại sao phương châm văn hóa của Netflix đã trở thành bản kế hoạch mẫu để từ đó có thể xây dựng một mô hình văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.

Nuôi dưỡng văn hóa

Yếu tố nào của văn hóa startup mà các tổ chức lớn hơn, phát triển lâu năm hơn nên học hỏi và yếu tố nào họ nên bỏ qua? Các khía cạnh của văn hóa giúp Netflix phát triển mạnh và văn hóa liều lĩnh, hung hăng gần như đã nhấn chìm Zenefits đều bắt nguồn từ “thuyết động lực” startup (động lực giúp các startup phát triển). Tuy nhiên, chỉ có Netflix mới có thể khai thác thuyết động lực đó và đi đến thành công. Văn hóa của Netflix dường như kết hợp những gì tốt nhất của thế giới startup và những gì tốt nhất của một doanh nghiệp lớn đã phát triển.

Startup đã ảnh hưởng đến các doanh nghiệp thuộc mọi quy mô. Tuy nhiên, các tổ chức lớn phải nhớ rằng không phải cái gì có hiệu quả với các startup công nghệ cũng phù hợp với các ngành khác hoặc quy mô kinh doanh khác. Các doanh nhân phải luôn ghi nhớ bài học này khi công ty của họ phát triển và trưởng thành. Các tổ chức nên tránh nghĩ về văn hóa startup như một viên đạn ma thuật mà thay vào đó, hãy nghĩ về nó như một danh sách tùy chọn, có thể nâng lên đặt xuống tùy yếu tố. Sáu viên gạch xây dựng văn hóa có thể giúp cả các giám đốc điều hành và các doanh nhân startup có được sự lựa chọn cẩn thận để phát triển và củng cố từng viên gạch một khi doanh nghiệp của họ phát triển.


Cám ơn @Lương Ngọc Anh đã dịch bài viết rất hay này. Mình đã thêm, sửa đôi chỗ nhưng biết chắc rằng vẫn còn nhiều lủng củng – bạn đọc vui lòng comment nếu thấy nhé.